EICC认证/RBA认证:EICC进化版RBA6.0劳工板块准则详细解读-深圳市九域企业管理顾问有限公司
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RBA认证

EICC认证/RBA认证:EICC进化版RBA6.0劳工板块准则详细解读

Date2018-03-22 14:02:47  Views962次

A. 劳工

参与者承诺按照国际社会公认准则维护员工人权,并给予其尊严和尊重。此规定适用于所有员工,包括临时工、移民、学徒、合同工、直接雇员和任何其他类型的员工。




A1 自由择业
不得雇佣被强迫、抵押(包括债役)或用契约束缚的劳工、非自愿的狱中劳工、奴隶或贩卖人口。包括不得通过威胁、强迫、强制、诱拐或欺骗方式运送、窝藏、招聘、转移或接收此类劳工或服务。除了禁止对进出办公场所进行不合理限制以外,还不得对员工在工作场所中的行动自由设置不合理限制。作为招聘流程的一部分,在员工离开其所在国家/地区之前,必须为其提供以其母语书写的书面雇佣协议,其中应包含对雇佣条款与条件的说明。所有工作必须是自愿的,且员工应有自由随时离开工作岗位或终止雇佣。雇主及代理不得保留或以其他方式损毁、隐匿、没收或拒绝员工查看本人的身份或移民文件,例如政府颁发的身份证、护照或工作许可,除非依据法律要求必须保留工作许可。不得要求员工向雇主或代理支付金额超过一个月工资作为招聘费或其他费用。必须披露向员工收取的任何费用,且金额超过一个月工资的费用必须返还给员工。

A1.1 不使用任何类型的被迫、强制监禁、受契约约束或受束缚(包括债务束缚)、拐卖或奴役的劳工

最低要求:
•场所观察:不适用
•文件检查:
o向工人披露所有费用和罚款。组织的有关向工人进行的费用披露及向工人收取的各项实际费用的文件是完整 、可得且符合 EICC 准则的条款。在任何情况下不得多收取费用。
o与工人签署的合同的条款或语言不会导致被迫、强制监禁、受契约约束或受束缚、拐卖或奴役的劳工。人员雇用实务和任何职业介绍所/中介公司的人员雇用实务须禁止被迫或受束缚的劳工。
o查看的工资单、薪水和其他记录显示没有多余费用、重大债务及/或重大贷款。
查看的记录必须显示遵守法律、政策和程序。
o具体要求:
招聘和雇佣惯例:如果发现总费用超出 1 个月的法定净(税后)最低薪水 ,应在支付后的 30 天内返还给工人。如果外籍工人支付的总费用和支出超出公司预期 1 个月的净薪水,组织应在工人与组织的雇佣关系开始后的 30 天内将超出部分返还给外籍工人。
其他费用/押金/债务:如果工人的成本和费用出现任何扣减,则必须符合法律规定:
•实际产生的服务(当地税费和保险及协商一致的餐饮、住宿等费用)或
• 与个人协助有关的支付/费用:
o个人贷款,每月还款不超过薪水的 10%,以不高于国家规定的利息计算,最多 6 个月)。
o教育贷款,还款不超过 1 年总工资的 10%。任何 1 笔教育贷款不得超过 1 年的时间。
终止和提前离职:如果未提供足够的通知期就离职,则应支付罚款,但罚款不得超出 1 个月基本薪水总额的 60%(大约 2-3 周)。
在法律规定的时间框架内可以自愿辞职(不会面临处罚、罚款、暴力或克扣薪水)。

管理层面访:
o管理层可陈述:
工厂不会保留工人的原始 ID 或文档
无需押金或扣押薪水
工人可以在法律规定的通知期辞职,并且可以在下班后自由离开工厂厂房
自愿终止劳动关系的工人不会面临处罚
工人支付哪些费用(如有),如何对此进行记录,是否符合 EICC 准则的规定
在任何情况下,费用均不得为过高费用。

工人面访:
o被面访的工人陈述:
何时在组织的工厂开始工作
他们如何获得此工作,尤其是公司采取的步骤(广告、朋友、亲戚、劳工代理、中介)
他们应支付哪些费用或债务(如有)
如果有任何一项费用是必需的,则工人可以确认在做出承诺之前他们被告知了费用的相关事项。
为了还贷要从每月工资中扣掉多少金额
何时可以离职以及在法律规定的时间框架内可以自愿辞职(不会面临处罚、罚款、暴力或克扣薪水)

A1.2制定充分且有效的政策和程序,确保不使用任何形式的被迫、受束缚或强制监禁、拐卖或奴役劳工。

最低要求:
•场所观察:不适用
•文件检查:
o制定了清晰的政策或程序以确保不会使用被迫、受束缚或强制监禁、拐卖或奴役劳工。
o对所有员工和工人、供应商和劳工代理/承包商进行培训或向他们传达信息。
o监控政策遵守情况以及当在监控中发现不符事项情况时进行纠正。可以取得有关监控和纠正行动(如果适用)的报告。这些至少包括:
制定了政策和程序以预防任何形式的非自愿劳工。这适用于存在直接和间接雇用关系的工人。
制定了一套适用于所有分包商和劳工中介公司的、禁止被迫劳工的书面指示。记录了一套流程,可以主动验证第一层供应商是否遵守这些规定。实施了一套程序可以确定每位外籍工人在开始工作之前是否支付了特定金额的任何费用和支出。
招聘和雇佣实践:制定了政策和程序以禁止超额费用
终止和提前离职:合同、工人手册或培训资料规定工人可以在当地法律允许范围内辞职,不支付任何罚款(不以任何惩罚、罚金、暴力或扣留工资等相威胁)。政策和程序规定在自愿或非自愿终止雇佣关系时将根据工人已累积的工作小时数向工人支付适当的金额。
其他费用/押金/债务-政策/程序清楚地规定工人无须为雇佣关系支付费用、押金或发生债务(一次性付款或分期付款,直接收取或通过从工资中扣款的方式收取)。

管理层面访:
o管理层可陈述:
政策/程序的详细信息,涉及禁止被迫、受束缚、强制监禁、拐卖或奴役劳工
他们如何监督政策的遵守情况及采取了哪些纠正行动(如果需要)。
如果使用职业介绍所/承包商,则有哪些协议要求可用于确保它们遵守相关政策/程序。

工人面访:
o工人可陈述:
已经实施了培训或传达,涉及禁止被迫、受束缚、强制监禁、拐卖或奴役劳工
被迫、受束缚、强制监禁、拐卖或奴役劳工的含义。

注意:仍应在其他有关子节报告涉及工人雇佣条件的任何不符事项(例如,如果延迟支付工资或未支付福利,则在A4中报告)。



A1.3在雇用之前,根据法律要求,通过雇佣函/协议/合同以书面形式并使用工人所操的语言,向工人提供(如果是流动工人,则在他们离开他们的原籍国/地区之前)主要的雇佣条款与条件,并进行口头解释,使其理解合同的内容。

最低要求:
•场所观察:不适用
•文件检查:
o在雇佣工人之前,根据法律要求、使用工人所操的当地语言,口头或通过雇佣函/协议/合同等书面形式通知工人(如果是流动工人,则在他们离开他们的原籍国/地区之前)主要的雇佣条款与条件。
o上述信息至少应包含如下内容:
工作性质
工作时间、薪水
休假权
福利(住房、交通、工作服等)
将向工人收取什么费用及金额
提供的其他福利(养老金、保险等)
工资的扣减。
o工人雇用条件符合相关的ILO公约和法律。
o如果使用职业介绍所/承包商或分包商/代理商,则需要有协议,详细约定这些组织在它们的业务经营中需要遵守适用于工人的那些要求。
o对于离家后和开始工作之前的流动劳工不得替代合同。
o若要对合同进行任何更改,则应声明,并与工人进行合理的沟通,且须遵守所有法规。
o定义的工人小组(学生/实习工/派遣工人等)符合法律及/或客户的要求

管理层面访:
o管理层可陈述:
他们使用哪几家职业介绍所以及有哪些契约性要求来确保符合上述要求
已实施要求以确保遵守政策/程序及法律和客户的期望值(包括员工结构)。

工人面访:
o工人可陈述:
他们何时获悉雇佣条款和条件,
如何传达的
条款和条件的内容
条款和条件是否和最初通知的(在雇佣前)相同(如果不同,有哪些不同及原因)。


A1.4在雇用时,雇主/职业介绍所/承包商(如果适用)不扣留工人所持有的、由政府签发的身份证和个人证明文件的原件。

最低要求:
•场所观察:
o外籍员工/外来务工人员以及在公司/职业介绍所/承包商提供的宿舍居住的任何工人有安全的个人储物柜,它们能够足以防止其他人擅自使用,而工人则可随时使用。
o工人可说明个人证明文件的存放位置。
•文件检查:
o工人应管有或控制自己的个人身份证明文件,组织不得要求工人放弃此等证明文件的控制权。
o现已制定政策或程序,规定不得保管或保存任何政府颁发的身份证明或个人身份证明文件原件。
o如果获准,组织可请求提供证明文件原件的副本。
o工人文件不含有工人的个人证明文件的原件(例如护照;工作签证/许可证;公民身份、住所、身份证明、社会保障/保险卡/证明文件;出生证;银行证明文件等等)。
o在某些国家/地区,当地法律要求雇主保管外国工人的个人证明文件。
在这些情况下,所制定的程序应规定只能保管法律要求保管的个人证明文件。不得以任何方式篡改或破坏个人证明文件。如果工人提出请求,必须使他们能够在12小时内拿到这些证明文件。在任何情况下,保管政府颁发的身份证明、护照或工作许可证不得收费。

管理层面访:
o管理层可陈述:
法律规定必须保管工人证明文件原件的政策的详情。
管理层可陈述保管个人证明文件的流程,以确保安全保管,并可陈述如何保证工人能在提出请求后12小时内拿到自己的证明文件。

工人面访:
o工人可陈述:
工人可出示自己的个人证明文件原件,或可陈述组织管理层未扣留个人证明文件。
在当地法律规定必须保管某些证明文件的少数情形下,工人可陈述:
•应保管哪些证明文件;•他们允许保管证明文件;及
•检索个人证明文件的规则、政策和程序。


A1.5对工人的活动及基本的自由活动范围无任何不合理的限制。

最低要求:
•场所观察:
o如果工人居住在场所(宿舍),宿舍的大门或通道是开着的或者无任何程序形式的限制或不适当的安全保卫限制,这适用于工人休息期间,而且他们可离开厂区。
o在必要时工人活动自由,享有基本的自由活动范围。
o当工人不在工作时,应当可自由地离开组织的场所或宿舍。
o无任何限制制度,如盥洗室过道。
•文件检查:
o存在有关活动自由的政策/程序。
o进入和离开记录(如果适用)显示无活动限制(例如:盥洗室、饮用水、外部医疗设施、工厂/宿舍出入)。

管理层面访:
管理层可陈述工人不在工作时可以如何在工厂内在基本的自由活动范围内自由活动并且在工作场所与宿舍间自由进出。

工人面访:
工人可陈述不在工作时他们基本的自由活动及进出宿舍或出入工厂不受限制。而且,基本的自由活动不应限于一日内特定的时间。


A2未成年工人

在制造的任何阶段均不使用童工。“儿童”一词是指任何不满 15 岁,或不满义务教育完成年龄,或不满该国家/地区的最小就业年龄(以这三个年龄中最大者为准)的任何人。支持使用符合各项法律和法规的、合法的工作场所学习计划。不满 18 岁的工人(未成年工人 )不得从事可能危及到他们健康或安全的工作,包括夜班和加班。参加者应根据相关法律和法规适当地维护学生记录、对具有教育职责的合作伙伴进行严格的尽职调查以及保护学生权利,确保对学生工进行适当管理。参加者应向所有学生工提供适当的支持和培训。如当地法律未作规定,学生工、实习工和学徒工的工资应至少达到履行同等或类似任务的入门级工人的工资水平。


A3工作时间

有关商业实践的研究显示,生产率降低、离职率及损伤和疾病的增加与工人过劳有明显关联。一周工作时间不得超过当地法律规定的最长时间 。而且,一周工作时间不应超过每周60小时(包括加班),除了在紧急或特殊情况下。应允许工人在每周七天内至少休假一天。


A4工资和福利

向工人支付的薪酬应符合所有适用的工资法律,包括有关最低工资、加班时间和法定福利等的各项法律。为了符合当地法律 ,应按高于正常小时工资率的标准向工人支付加班报酬。禁止将扣除工资作为一种纪律处罚措施。将通过工资存根或类似证明文件提供工人工资支付的基础。每个记薪期,应及时向工人提供他们能够理解的工资表,该工资表信息应包含足够信息 ,可核查所履行工作的报酬是否准确。使用临时工、派遣工和外包工必须符合当地法律限制。



A5人道待遇

不得残暴、不人道地对待工人 ,包括任何形式的性骚扰、性虐待、体罚、精神胁迫或身体胁迫或口头辱骂;亦不得威胁要进行任何此类行为。应清晰地制定向这些要求提供支持的纪律政策和程序,并将它们清晰地传达给工人。



A6不歧视

参与者应承诺全体员工不受骚扰及非法歧视。公司在实际的聘用及雇用工作(例如工资、晋升、奖励和培训机会等)中不得因人种、肤色、年龄、性别、性取向、性别认同和性别表达、种族或民族、残疾、怀孕、宗教信仰、政治派别、社团成员身份、掩盖的老兵身份或婚姻状况等歧视员工。应向工人提供合理的宗教活动场所。另外,不应强迫工人或准工人接受带有歧视性的医学检查或体检。



A7结社自由

根据当地法律,参与者应尊重所有工人自愿组建和加入工会、集体谈判和和平集会以及拒绝参加此等活动的权利。工人及其代表应当能够与管理层就工作条件和管理实践公开交流并表达看法和顾虑,无须担心受到歧视、报复、恐吓或骚扰 。



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